El decreto publicado ayer en el Boletín Oficial, que reglamenta la llamada Ley de Teletrabajo no solo mantiene todas las disposiciones propatronales de la ley, sino que las precisiones que suma en el articulado con zonas “grises”, lo hace, pero para dejar las situaciones conflictivas a criterio de la patronal o de los acuerdos de estas con las burocracias sindicales.

La “reglamentación” no pone una fecha de inicio para que comience a contarse el plazo de 90 días para que se aplique la presente ley. Con esto sigue la piedra libre para que las empresas continúen avanzando con la precarización y superexplotación laboral que se impuso con la masificación del teletrabajo a partir de la pandemia.

Continúa, así, la suspensión que se inició el 17 de marzo pasado, de la legislación que regulaba el teletrabajo y que imponía la obligación de las patronales de brindar los elementos y herramientas de trabajo necesarios (silla ergonómica, herramientas y elementos que hacen a las “Prácticas de Salud y Seguridad laboral”).

Esta reglamentación, además, deja afuera numerosos artículos o puntos que podían resultar favorables al trabajador. Así los artículos 2º, 3º, 4º de la ley, sobre Contrato de Teletrabajo, de Derechos y Obligaciones y de de Jornada Laboral quedan afuera de toda reglamentación y así se habilita, por ejemplo que, con el criterio de “trabajo por objetivos” se extienda el horario de trabajo.

Los artículos que sí reglamenta son un mar de ambigüedades y generalidades producto del lobby patronal y la connivencia del Ministerio de Trabajo y el gobierno de Alberto Fernández con las patronales que utilizan el teletrabajo para avanzar sobre los convenios y derechos laborales.

Por ejemplo, plantea que no rige la ley cuando el teletrabajo se lleve a cabo en las “sucursales de los clientes a quienes el empleador preste servicios”, lo que supone un blanqueo e invitación a la tercerización laboral. Esta ley tampoco se aplicará cuando el teletrabajo se realice de manera “ocasional” en el domicilio, aceptando así un régimen de trabajo cambiante de acuerdo con las necesidades de las empresas.

Además, en caso de enfermedad inculpable o familiar se podrá recurrir al teletrabajo. O cuando el teletrabajo sea realizado “a pedido de esta” (trabajador/a) o por “alguna circunstancia excepcional”, como la pandemia actual o por un paro de transporte, por ejemplo.

En el tema del derecho a la desconexión digital, la reglamentación lo deja supeditado a la voluntad de la empresa. Por la reglamentación la patronal podrá remitir comunicaciones (es decir, tarea laboral) fuera del horario pactado de la jornada laboral, basada en una “razón objetiva”.

Algo muy fácil de argumentar por la empresa, toda vez que ese derecho a hacer respetar la jornada laboral por parte del empleado, está remitido al artículo 203 de la Ley de Contrato de Trabajo, el que faculta a los empleadores a no respetar la jornada laboral cuando existan “exigencias excepcionales”, algo también muy fácil para la patronal de transformar en una “razón objetiva”. Máxime, cuando ese artículo de la LCT establece que el comportamiento del empleado será “juzgado en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la empresa”.

En un tema donde el lobby patronal presionó con fuerza, el de la vuelta a la presencialidad desde el teletrabajo, el artículo 8º de la ley deja a criterio patronal el cumplimiento del pedido de revocabilidad por parte del empleado. La obligatoriedad de aceptar la reversibilidad está ligada al artículo 78º de la Ley de Contrato de Trabajo, el que también admite que por razones “fundadas” la obligatoriedad patronal queda sin efecto. Una doble llave, que llevará en el mejor de los casos, años de litigio legal para acceder al derecho a la reversibilidad si la patronal se niega a concederla.

Pero, además, establece que en el caso de los nuevos empleados que inician la relación laboral aceptando el teletrabajo, no podrán pedir pasar a cumplir sus tareas de manera presencial. Es decir que abre la puerta para que se implemente la virtualidad laboral para los trabajadores contratados a partir de la puesta en vigencia de la ley sin que haya derecho al cambio de modalidad.

En el artículo 9°, sobre elementos de trabajo, no solo no avanza en la incorporación de un listado mínimo de elementos y herramientas de trabajo indispensables como la notebooks, silla y escritorio ergonómico, entre otras, sino que agrega: “Las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva.” Lo que en criollo significa promover el contrato individual sin garantizar la obligatoriedad de brindar las herramientas y elementos de trabajo necesarios.

En el mismo sentido, el artículo 10 de “Compensación de gastos” es ambiguo al fijar que la compensación será “por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios”, cuando esa conectividad y acceso a internet son con tarifas planas lo que no genera “mayores gastos” pero exime a las empresas de la obligación de pagar la conectividad. Esta reglamentación solo dice que la “compensación” no se considerará remuneratoria sin decir que se garantizará el pago completo de la conectividad y otros gastos, como la electricidad, el servicio telefónico y de celular.

En lo que respecta a Higiene y Seguridad Laboral (artículo 14°), plantea que “los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se presumen accidentes laborales”. La ley de Teletrabajo dice que “se presume”, y también su reglamentación, quitandole el carácter taxativo.

Ahora la reglamentación plantea que se “deberá elaborar un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables” o sea que no avanza un ápice en determinar un piso de condiciones de trabajo que deben regir en el teletrabajo.

El artículo 15° sobre el Sistema de Control y Derecho a la Intimidad, no pone ningún límite a los controles excesivos que se realizan con diferentes software de las empresas y que invaden por medio de escuchas o acceso a los dispositivos de los trabajadores.

Otro aspecto que licúa la aplicación de las disposiciones de la ley es que el Ministerio de Trabajo podrá delegar en las autoridades administrativas locales las tareas de registración. Es decir descentraliza en las autoridades locales más permeables a las patronales locales y provinciales.

En síntesis, el teletrabajo abre un amplio abanico de flexibilización laboral y precarización, rebajas de costos patronales y liquidación de conquistas históricas como la jornada y las condiciones de trabajo.

Esos avances antilaborales, más temprano o más tarde tratarán de ser trasladados a las tareas presenciales; el capital no renunciará a extender un ajuste antiobrero como el que ha desarrollado bajo la excusa de la pandemia.

El reclamo de un plan de lucha en defensa de todas las conquistas (presenciales o del teletrabajo) es vital para el movimiento obrero. La burocracia sindical no convocó a enfrentar y derrotar el lobby patronal porque se encuentra comprometida e integradas al “pacto social” que desde el ministerio de trabajo, el gobierno y las cámaras patronales se impuso para contener la lucha de los trabajadores. Frente a esta situación, en medio de la pandemia y la crisis general, llamamos a impulsar la organización y la acción independiente de la clase obrera, para luchar por las reivindicaciones y derrotar el avance de la precarización y flexibilización laboral.