Políticas
6/11/2025
Reforma laboral: Una mirada jurídica del proyecto antiobrero de Romina Diez
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Abogado laboralista.
Reforma laboral.
Con relación a la reforma laboral antiobrera que prepara el gobierno, se encuentran en discusión distintos proyectos, todos salidos del Decreto 70/23. Este hoy se encuentra suspendido provisoriamente por la Justicia del Trabajo con razón de su “invalidez constitucional”, y actualmente en la Corte Suprema de Justicia de la Nación, cuyo tratamiento viene dilatando para favorecer al gobierno, dándole tiempo para que reúna los recursos políticos y así poder avanzar con la aprobación de las leyes de reforma laboral.
Dentro de estos proyectos, uno que ha sido reflotado en los últimos días es el de la diputada oficialista Romina Diez, llamado “Ley de Promoción de Inversiones y Empleo”. Las modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) se encuentran en el Capítulo I del referido proyecto, bajo el título “Modernización Laboral” y consta de 17 artículos que modifican de forma totalmente regresiva la actual ley vigente (ya reformada ampliamente mediante la “Ley Bases”, aprobada en junio del 2024).
Los ejes de este proyecto de reforma laboral son:
Modificación de elementos esenciales del contrato de trabajo (flexibilización laboral)
Los elementos esenciales del contrato de trabajo son: el salario, la duración de la jornada de trabajo, el convenio colectivo de trabajo aplicable y la categoría profesional. Las tareas del trabajador pueden modificarse, pero siempre dentro de las que corresponden a su categoría profesional. Los turnos de trabajo no son elementos esenciales y el lugar de trabajo, solo parcialmente.
El actual art. 66 de la LCT establece, como uno de los límites a las facultades de la patronal, que estos elementos esenciales puedan ser modificados de forma individual (si pueden ser modificados en una negociación colectiva, para todos los trabajadores de un establecimiento o una sección, por ejemplo).
El art. 1 del proyecto mileísta habilita una vía para que la patronal pueda modificar las condiciones esenciales del contrato de trabajo de forma individual, mediante un acuerdo homologado por la Secretaría de Trabajo o ante un juez laboral, modificaciones que la actual ley no permite: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”
No sin intencionalidad dicha modificación fue introducida como un “agregado” al actual artículo 12 de la LCT, que aunque no modifica la redacción en lo referido al “principio de irrenunciabilidad”, que establece que “será nulo y sin valor”, todo acuerdo que “elimine o suprima” derechos establecidos en las leyes, convenios colectivos de trabajo o del contrato individual de trabajo, introduce una clara ambigüedad. Es un inicio de cuestionamiento a este principio y en definitiva buscan habilitar algún mecanismo que finalmente permita la realización de modificaciones de los contratos de trabajo “a la baja” (ya sea por medio de convenios de empresa frente al convenio de actividad en los cuales se pacten menores derechos que el convenio para la actividad, u otra variante).
En la misma línea, el art. 2 del proyecto de ley de la diputada Diez elimina del art. 66 de la LCT, en su actual redacción, la posibilidad de que ante una modificación de los elementos esenciales del contrato de trabajo, el trabajador pueda recurrir por la vía de la “acción de amparo” para que sean restituidos, prohibiendo a la patronal aplicar dichos cambios durante el proceso judicial. Si prospera la reforma laboral, frente a los cambios de las condiciones de trabajo, la única “opción” que reconocería la LCT al trabajador sería la de “considerarse despedido” (aunque no puede negarle los principios de tutela judicial efectiva ni de acceso a la justicia para discutir dichas modificaciones, si remueve un tipo de protección “especial”).
En resumen, con relación a la modificación de los elementos esenciales de la relación de trabajo, la reforma laboral otorga a la patronal una vía para implementarlas mediante la homologación de acuerdos individuales ante la Secretaría de Trabajo o ante un juez laboral a la vez que le quita al trabajador las herramientas para oponerse a dichos cambios establecidos en la LCT, pudiendo el trabajador “considerarse despedido” o pudiendo realizar un juicio laboral para que se restituyan sus condiciones de trabajo, pero sin que durante la tramitación del mismo la patronal se encuentre obligada a mantener las condiciones de trabajo que pretende alterar.
Extensión de la jornada de trabajo diaria -el banco de horas-
El proyecto de reforma laboral reflota el art. 197 bis del DNU 70/23 que avanza sobre la jornada máxima legal de 8 horas diarias (7 horas nocturnas) y 48 horas semanales (35 horas nocturnas) que representa el régimen general. Obviamente, dentro de este régimen, las patronales ya pueden extender la jornada laboral hasta 12 horas diarias pagando horas extras, que desde lo estrictamente legal son optativas para el trabajador (aunque en los hechos muchas veces son obligatorias).
El 197 bis define, incorporando a la normativa, que el mecanismo para modificar el régimen de jornada general habilitando jornadas diarias de hasta 12 horas, se da a través de la reforma de los Convenios Colectivos de Trabajo (lo cual ya es así en los hechos), otorgándole la tan mentada “seguridad jurídica” a la patronal.
En rigor, la actual LCT admite la prolongación de la jornada de trabajo, aunque lo establece como excepción, de acuerdo a las características de cada actividad (por ejemplo, la jornada de 14 x 14 días y 12 horas diarias en minería), aunque también por razones de conveniencia económica de los empleadores, siempre que esa variación sea tomando un promedio de horas trabajadas en un lapso de tiempo que debe ser superior a tres semanas (Ley 11.544) no exceda las 8 horas diarias.
Sin embargo, con la reforma laboral, la flexibilización de la jornada de trabajo es total. Se admiten todo tipo de regímenes de prolongación de la jornada, pudiendo estar sujetos al pago de horas extras, “adicionales” o directamente sin incremento alguno.
Dentro de estos regímenes, la incorporación del llamado banco de horas introduce la modalidad más flexible, ya que permite la variación de jornada laboral diaria sometiendo al trabajador al total arbitrio de la patronal de acuerdo a sus necesidades de producción, pudiendo extenderse hasta 12 horas diarias y reducirse al momento en que la producción disminuye, sin pago de horas extras.
Licencia por enfermedad
El actual régimen de enfermedades inculpables de la actual LCT establece dos obligaciones al trabajador para acceder al pago de la licencia por enfermedad, es decir de dar aviso inmediato al empleador de la enfermedad en curso y someterse al control médico patronal. Este control es una facultad que el empleador puede ejercer o no. Si opta por no ejercerlo no podrá luego desconocer la patología del trabajador ni rechazar al pago de la licencia médica, aún en los casos en que el trabajador no acredite su patología mediante un certificado médico.
El proyecto de reforma laboral modifica el art. 208 de la LCT, y establece que para cobrar la licencia médica “el trabajador deberá presentar certificado médico que justifique su inasistencia si el empleador no ejerció la opción del artículo 210”, es decir, si el empleador decidiera no hacer uso de su facultad de controlar la patología del trabajador, este último se encuentra obligado de todas formas a acreditar su patología mediante un certificado de su médico. Es decir, coloca en el trabajador la carga de acreditar su estado de salud para el cobro de la licencia médica, aún en los casos en que la patronal no ejerza su facultad de control de la patología del trabajador, con lo cual dificulta el cobro de su remuneración y fuerza en muchos casos al trabajador a prestar tareas estando enfermo.
Vacaciones
El proyecto de reforma laboral habilita el fraccionamiento de las vacaciones en periodos semanales y alterna su otorgamiento; teóricamente un año puede otorgarse en cualquier época del mismo y al siguiente en periodo de verano, salvo que el trabajador “opte” por otra fecha (lo que en la práctica va a suceder es que facilita a la patronal a definir ella la fecha de otorgamiento en todos los periodos de acuerdo a sus necesidades). Se modifica así el art. 154 de la LCT, que actualmente obliga al empleador a otorgarla en forma continuada en el periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente, con la obligación (no es “opcional”) de otorgar cada 3 años un periodo de vacaciones en verano. Además, la notificación del periodo vacacional que debía hacerse con una anticipación mínima de 45 días para que el trabajador pudiera programar sus vacaciones pasa a 21 días.
Exclusión de la remuneración de determinados rubros que son parte del salario
El proyecto de reforma laboral busca modificar el art 103 bis y 105 de la LCT. El primero de los artículos se refiere a los llamados “beneficios sociales”, que son prestaciones no dinerarias ni sustituibles en dinero y que no se consideran una contraprestación por el trabajo realizado, por ejemplo, la ropa de trabajo o el comedor dentro de la empresa. Por su parte, el art. 105 de la LCT establece las prestaciones llamadas complementarias, que son “no remunerativas”, es decir, no son consideradas para el pago de las cargas sociales ni como base de cálculo salarial para el aguinaldo ni para el pago de las indemnizaciones.
La modificación consiste en colocar dentro de alguna de estas categorías rubros que por criterio judicial son considerados salariales (remuneración en especie). En este orden se busca incorporar como beneficios sociales los gastos de telefonía celular e internet y con carácter no remunerativos las sumas otorgadas como “viáticos” y el uso del automóvil que componen el salario, en tanto se considera que dan otorgan una mejora patrimonial al trabajador.
Pago de las indemnizaciones y demás créditos laborales en 12 cuotas en en empresas de hasta 200 empleados
La modificación del art. 277 de la LCT habilita el pago de los créditos laborales, por ejemplo una indemnización por despido en 12 cuotas, en empresa de hasta 200 trabajadores.
No es “modernización laboral”, es un ataque para barrer con los pocos derechos que le quedan a la clase obrera, arrasados por los sucesivos gobiernos y por la entrega de la burocracia sindical. No “quita” derechos laborales de unos para que “otros” los tengan, sino que elimina todos los derechos. ¡Abajo la reforma laboral!
